על קשיים בתהליכי גיוס בין תרבותיים
קיבלתם לאחרונה קורות חיים ממועמד בסין שנראים כמו סיפור משייקספיר?
מועמד הגיע לראיון עבודה בהודו עם ההורים שלו ולא הבנתם למה?
בגרמניה המועמד מתעקש לעבור על כל פרט ופרט הכי זניחים בחוזה העסקה?
כנראה שאתם חווים את ההשפעות של תרבות לאומית על הדרך בה תהליכי גיוס מתקיימים במדינות שונות בעולם.
ארגונים ישראלים הפועלים בקנה מידה גלובלי, עשויים למצוא ששיטות הגיוס הנמצאות בשימוש בארץ, לא בהכרח יכולים להיות מתורגמים למדינה אחרת, עקב נורמות תרבותיות אחרות וייחודיות. לכן, חיוני לבנות מודעות בין תרבותית כדי לנהל בהצלחה את תהליכי הגיוס שלכם בסביבה הגלובלית.
מחפשי עבודה מרקעים תרבותיים שונים עשויים לראות את המיומנויות שהם רואים כחשובים וחשובים למגייסים בצורה שונה. זה מוביל לגישות שונות על איך עליהם ללטש את קורות החיים שלהם או איך עליהם להציג את עצמם במהלך ראיונות. כמובן שצריך תמיד לזכור, כאשר מועמד מתחיל תהליך של גיוס אתכם (החל מרגע הגשת קורות חיים), הוא עדיין לא בקיע בתרבות הארגונית או הלאומית שלכם (שמשפיעה בצורה ישירה על התרבות הארגונית) ולכן יכולים להיווצר פערים גדולים בין הציפיות וההתנהגויות (מה אני יודע על תהליכי הגיוס) שלו לאלו שלכם.
אחד ההבדלים האלה הוא בקורות החיים. לדוגמה, קורות חיים טיפוסיים בסין מתחילים בתמונת פרופיל בפינה הימנית העליונה ובמידע האישי בצד שמאל, כולל תאריך לידה ומקום הלידה, מין ופרטי איש קשר. לאחר מכן יהיה פירוט על ההיסטוריה של החינוך – אחת הנקודות החשובות ביותר בסין בקורות החיים של כל מועמד. למשל- הגשת קורות חיים לעבודה בבנקים בסין (בין אם מקומיים או בינלאומיים) למעשה כוללים דרישות תואר מסוים או דירוג האוניברסיטאות כסטנדרט מינימלי. אם המבקש עולה על הסטנדרט, אזי הוא או היא ייחשבו לטובה על פני מועמדים אחרים.
לאחר מכן, מתואר ניסיון העבודה, רישום החברות בהן עבד יחד עם תיאור התפקיד, הדרג והתרומה שלך לחברה. בדומה לדירוג האוניברסיטאות והמכללות, מועמד נחשב תחרותי יותר אם הוא או היא עבדו עבור חברת פורצ'ן 500 או ארגון בעל שם, בעוד התפקיד האמיתי אותו הוא מילא יכול להיחשב כפחות חשוב. בסך הכל, זה יכול להגיע ל-3 או 4 עמודי קורות חיים מפורטים, עם כישורים טכניים, בין אישיים ושאיפות לעתיד.
גורמים תרבותיים אחרים הצריכים להילקח בחשבון, כוללים מיומנויות רכות והתנהגויות במהלך הראיון. מועמדים סינים רבים לא יכולים לדבר הרבה על הישגיהם במהלך הראיון. זה בגלל פילוסופיה קונפוציאנית אשר גורסת כי בסין עליך להיות צנוע ועניו. דיבורים מרובים על הצלחתך ועל הישגיך נחשבים בלתי הולמים ברוב התרבויות האסייתית, בעוד שבישראל, המגייסים רואים במועמד המסוגל לספר על הישיגיו והצלחותיו, אינדיקציה לפוטנציאל, מוטיבציה ורצון להצליח.
שפת הגוף וכיצד אנשים מתנהגים בראיון משתנה גם כן. מועמדים אסיאתיים לא יוצרים קשר עין רב במהלך ראיון, כאשר רוב המגייסים בארץ מצפים מאנשים להסתכל להם ישר בעיניים עם תגובה מהירה ובטוחה. בנוסף, בתרבויות אסיתיות, הדור הצעיר לומד לתת כבוד אוטומטי לגיל או לבעל סמכות על-ידי קידה קטנה או שפת גוף מינימלית ופנייה אל הבכיר ממך במילים כמו "אדוני" או "גברתי" או תארים רשמיים ולא בשמות פרטיים.
ללא הבנה של ההבדלים התרבותיים, ללא רגישות לפערים וללא הכלים המתאימים להתמודדות עם השוני התרבותי, אנשי HR בישראל עשויים להניח באופן שגוי כי מועמד כזה אינו מתאים כבר בדקות הראשונות של ראיון. כיצד על מגייסים לנווט בין ההבדלים התרבותיים על מנת לגייס בצורה יעילה יותר? לפניכם שלושה טיפים בסיסיים אך חשובים ביותר לגיוס מוצלח בין תרבויות:
עשו שיעורי בית כאשר אתם מגייסים אנשים מתרבויות חדשות. למדו או עיברו הכשרה אודות הנורמות וההתנהגויות של אותה תרבות.
היו פתוחים לקבל סגנונות שונים של מועמדים ותהליכי גיוס
פרסמו את תהליך הגיוס של ארגונכם באתר, כך שמועמדים המתעניינים במשרה ידעו מהם הציפיות שלכם ויוכלו לנסות להתאים עצמם בצורה המיטבית.
אם גם אתם מגייסים בחברות גלובליות ונתקלים באתגרים תרבותיים בגיוס, פנו אלינו לקבלת פתרונות הדרכה וייעוץ בנושאי גיוס גלובלי–בין תרבותי.
